Nei luoghi di lavoro si sente spesso parlare di feedback inerente alla performance lavorativa e della sua importanza per orientare i comportamenti dei dipendenti, per migliorare la performance stessa, per aumentare il coinvolgimento dei collaboratori oppure per avviare percorsi di crescita e/o di sviluppo.
Nonostante questa rilevanza, spesso il feedback non è quasi mai fornito o richiesto oppure viene gestito da chi coordina persone in modalità superficiale se non errata.
Cosa è il performance feedback
Il feedback sulla performance lavorativa consiste in un processo di comunicazione tra responsabile e collaboratore (ma sempre più anche verso/da altri stakeholders) volto a scambiare informazioni sulla performance lavorativa al fine di migliorarla.
Spesso il feedback viene confuso con la valutazione della prestazione mentre il suo intento non è mai valutativo.
Il feedback, infatti, è volto a far emergere ed apprezzare comportamenti virtuosi (feedback di riconoscimento), oppure ad evidenziare comportamenti da rivedere (feedback di miglioramento).
Secondo l’approccio del coaching e il principio del growth mindset, i feedback servono alla persona (responsabile o collaboratore) per avviare il proprio percorso di miglioramento o di empowerment.
Just culture vs blame culture
Il feedback per essere veramente utile e funzionale deve ispirarsi al concetto di “just culture” ovvero la cultura dell’errore: di fronte ad un errore si cerca di capire cosa non ha funzionato nell’organizzazione del lavoro (processi, procedure, sistemi, ecc.) piuttosto che cercare il “colpevole”.
Quest’ultima connotazione, infatti, è tipica di un altro approccio, molto più diffuso, ovvero quello della “blame culture” il cui fine è attribuire colpe a chi ha commesso l’errore. Inutile dire come questo approccio sia inefficace e spesso dannoso perché promuove una cultura della punizione, del sospetto, che genera ansia e tensione.
Ambienti di lavoro, invece, basati sulla cultura dell’errore, che spesso viene addirittura incentivato (poiché alla base dei processi innovativi), sono decisamente più stimolanti, creativi e coinvolgenti.
Non si ha paura di osare, di sbagliare proprio perché l’errore fa parte del gioco.
Quali caratteristiche deve avere un buon feedback
Un feedback per essere utile ed efficace dovrebbe avere le seguenti caratteristiche:
- Basato sui fatti osservati e non sulle opinioni
- Non giudicante
- Orientato all’empowerment della persona che lo riceve
- Frequente
- Tempestivo (vicino all’evento su cui si focalizza)
- Autentico
Quando il feedback è dato con sincerità, con l’obiettivo di favorire lo sviluppo della persona a cui è rivolto, assume la connotazione del dono.
Si tratta di un vero e proprio regalo, a prescindere dal fatto che piaccia o meno.
Sta a noi decidere di accoglierne il valore per noi e per gli altri.
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